宏景软件受邀参加第二届中国医院人力资源年会

阅读次数: 日期:2018-04-23

医学界传媒主办、苏州科技城医院承办、宏景软件特别支持的第二届中国医院人力资源年会在有着“中国最美医院”之称的苏州科技城医院开幕。大会邀请了众多学界大咖,现场解读医改趋势,分析优秀案例,就医院人才培养、队伍建设、人力资源管理方案、人力资源发展战略等问题,与来自全国各地医疗机构的中高层管理者和人力资源部门负责人共探医院人才发展之道。会议的召开在业界引起较强反响。此次盛会分为419日会前会、420日主论坛及参访苏州科技城医院。

全国各地有近300位医院人力资源管理者亲临现场。未参会的伙伴们是否会担心错过了不少精彩呢?话不多说,让我们还原一下年会现场吧。

      会前会为本届年会拉开序幕


  

宏景软件业务总裁房宏从人力资源的价值为出发点,以客户、效能、能力三个要素为导向,分析了基于战略价值创造的未来人力资源职能角色定位,同时结合多年来服务于众多医院人力资源管理信息化建设所积累的丰富经验,提出了医院人力资源管理工作架构建议,指出未来人力资源管理工作重心将更多向增值性活动倾斜,医院人力资源工作者将不再埋头于琐碎的数据、流程、应答等事务性工作中,而是要把有限的生命投入到无限的价值提升中。


 

上海交通大学医院战略管理研究所所长徐卫国,苏州科技城医院党委副书记、副院长王诚,瑞安市人民医院人力资源部主任陈爱芬,第二军医大学附属长海医院李伟,宏景软件业务总裁房宏,合肥京东方医院运营管理总监周永兵分别围绕医院绩效的背后医院人才管理的那些事儿两大主题进行了探讨,各位专家结合当前医院人力资源发展趋势与自身实践阐述了各自观点,吸引了现场嘉宾的关注。

420日主论坛

医院人力资源管理亟待赋能

苏州市卫计委副主任、苏州科技城医院院长沈洁和医学界创始人陈奇锐分别做开幕致辞。

 


沈洁表示,苏州作为全国公立医院改革试点城市和省级综合医改试点市,在深化医改、推进健康城市建设等的实践曾被多家中央媒体作为全国典型案例进行推广。为了优化医疗资源的配置,由苏州高新区政府投资建设的三级综合性公立医院苏州科技城医院正式投用。两年间,医院在医疗业务工作快速发展的基础上,着力打造包括肿瘤中心、口腔医学中心、康复医学中心、妇产不孕不育中心等多个特色专科,与国内外顶尖医学院所达成深度合作。与此同时,通过智能化的建筑+服务+管理+医疗的理念与实践,这所智慧医院正迅速崛起,成为了全国智慧医院的标杆。


  

陈奇锐表示,目前中国医院人力资源管理的专业化程度较弱,医院人力资源部门受重视程度不够,尚有较大提升空间。为此,举办这次大会就是为了实现专业人做专业的事,把专业的工作做得更专业。通过搭建开放性、专业性平台,让更多医院人力资源管理者交流、学习。


大咖齐发声:现代医院需要战略性人才管理

 随着健康中国上升到国家战略,医院的人力资源管理走到了十字路口,面临医院发展和人才迭代,不少专家发出呼喊:现代医院需要进行战略性的人才管理。


 

上海新华医院前院长,现任上海交通大学医院战略管理研究所所长徐卫国说,人才已经成为医院成败与兴衰的重中之重。新形势下,医院要实行战略性人才管理,进行战略性人才队伍建设。这一实践需要转观念、搭平台、给政策、聚人心:即要选人方式上突出公开化,用人制度上实施柔性化,育人途径上探索多样化,评人标准上强调人格化。

 

不管是从城市区域发展角度,还是医院发展角度,沈洁认为,医疗人才的选用育留都已上升到战略层面。他介绍,苏州目前正以全新的姿态,全方位打造卫生人才培养新体系,通过专家团队引进来、本地骨干送出去、引进人才留下来、名医专家动起来和紧缺人才育起来五位一体助推卫生计生事业发展。 
 
而苏州科技城医院作为一家新建医院,人才队伍建设如何从零开始更是摆在眼前的难题。他说,医院正通过打造智慧医院的品牌来筑高平台,吸引人才;同时,采用了结构科学、梯队合理、满足需求、推动发展,坚持请进来送出去相结合的人才发展战略:将上海和南京三级甲等医院的国家和省级临床重点专科请进来,加强学科合作;将优秀人才送出去,加大人才培养。


 

连续三届,每届都有一位院士当选,海军军医大学附属长海医院俨然成为人才高地。但人才高地更会面临人才流失的状况,其他医院想挖的人,也是医院想留的人,如何破题?全军人力资源委员会副主委、长海医院人力资源部主任李伟表示,一定要将人才战略放在医院的竞争战略和医院文化战略的基础之上。对应不同的医院战略,应该采取不同的人力资源战略。长海的秘诀是:快!全力加大人才培养,让人才培育成长速度快于人才流失速度,用未来决定现在。

人力资源难管?大三甲和民营医院都有妙招

 

浙江省人民医院副院长何强教授则以公立医院的专科建设:学科带头人战略分享了自己的经验。何强说,医院通过引进优秀人才,挑选骨干送出培训,大力培养和使用青年人才,加大护士和护理员数量,实行弹性工作制来实现人才的有效管理。同时,医院为优化人才结构,做好学科梯队建设,医院出台了院级层面选拔后备学科带头人的政策,遴选40岁及以下的青年人才为后备学科带头人,连续支持三年近20万元的科研经费。

借力互联网+”,创新北医三院人力资源管理模式

4月初,国务院常务会议审议并原则通过了《关于促进互联网+医疗健康发展的意见》,确定了发展互联网+医疗健康的措施。本次大会,北京大学第三医院人事处副处长王慧卿分享了利用互联网+”打造现代医院人力资源管理的样本案例——王慧卿围绕北医三院人才培养、人才考评及人员招聘等方面介绍了基于互联网+”的医院人力资源管理创新实践。她表示,医院通过搭建HR信息化系统,快速实现人员调配、合同管理、薪资管理、教授委员会、职称评定和专家抽选。


  

剑桥人力资源管理师,合肥京东方医院运营管理总监周永兵则直接用破局为非公医疗机构提供了人才招募的思路。他表示,当前环境下,非公医疗机构可以通过建立高壁垒的薪酬机制来吸引医疗专家和运营高管;建议具有竞争力个人发展平台来吸引学科带头人;建立强有力的留人机制,例如股份留人、合伙人制等等手段来留住专家;同时建立人才共享机制,打造医生集团,通过这一开放医疗平台,建立内外部的核心人才梯队。

此外,作为医疗领域的热门话题,大会还邀请了联新国际医疗集团上海医疗中心执行院长,原上海市嘉定区卫生事务管理中心主任徐卫卿,大家医联创始人、阜外医院心脏外科副教授孙宏涛与和睦家医疗全科实习教育中心主任方玉婷博士分别就医院绩效管理、医生集团如何发展和全科医生培训等三大部分为参会者做了干货满满的分享。

 

徐卫卿院长为参会者介绍了基于DRG的医院绩效管理。他解释,DRGs(Diagnosis Related Groups,疾病诊断相关分类)是当今世界公认的比较先进的支付和评价方式之一。基于DRG的绩效管理方式能够有效实现人员综合评价、成本控费、提高效率、降低住院天数、管理效率提高,促进了部门之间的协作。


  

作为国内第一家体制内医生集团的创始人,孙宏涛说,医生集团可以通过轻合作(专家输出)、重合作(科室托管)、医院托管和股权合作的方式与医疗机构进行合作,这样既为一直感叹缺人的医疗机构解决了优质医生资源的问题,也为医生实现自我价值提供了又一路径。


  

方玉婷博士为参会者详细介绍了美国医学和家庭科的历史,美国标准的家庭科医生培训的理念与流程,以及在此基础之上,和睦家医院内部是如何进行家庭科医生培训的。在中国医改聚焦增加全科医疗点和服务,增加全科医疗人员的趋势下,全科医生培训应当引起更多重视。

 

     此外会上还举行了圆桌会议,在徐卫国所长的主持下,苏州科技城医院党委副书记、副院长王诚,北京大学第三医院人事处副处长王慧卿,上海市公共卫生临床中心人力资源部主任张晔,医学界创始人陈奇锐共同探讨了公立医院人事改革能否破题的话题,参会代表纷纷提问。