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这样做绩效管理,才是老板、员工都满意的

阅读次数: 日期:2017-12-29

        聊起绩效管理,企业的boss们都会一脸茫然的说“每个人的考核得分都不低,为什么公司的业绩却没见提升呢?”而直线经理只好无奈地说“一堆破表格都不知道从何下手”、“鬼知道那些指标是怎么来的啊,有些躺着就可以达成,有些却任凭你怎么跳都够不着,员工也要生活啊,没办法只能蒙着眼打分啦”,颇具盲目而无奈。对于hr而言,谈起绩效管理,一个字“忙”,两个字“很忙”,三个字“忙死了”。非但如此还会被直线经理们戏称“人事不干人事”,能不冤吗?!boss茫然,直线经理盲目,hr们忙碌,这就是我们企业绩效管理最痛苦的地方。
绩效管理投入很大但效果很差,包括以下非常典型的问题:
1、绩效管理浮于表面,沟通反馈走过场
所有人都能够理解和接受绩效管理与绩效考核之间的巨大差异,但是却很少有人真正将PDCA、过程辅导、持续改进的精髓贯彻到底,而人力资源部门又无法有效实施监控,理念和实操脱节。
2、绩效管理成本高昂、效率低下
必须承认,绩效管理会导致管理成本的增加,当然这里所说的主要是指绩效管理过程对管理者及员工精力和时间的占用。那么传统绩效管理效率低下,俨然成为员工工作的负担而难以有良好的效果。
3、绩效打分应付了事,缺乏公正
绩效管理往往被看作额外工作而遭到直线经理抵制,在企业中经常发生的场景是,绩效专员向直线经理催缴绩效表格,而直线经理则以工作太忙为托词;最终演变为走过场、随意打分,把表格提交人力资源部了事,而人力资源部也只好无奈地认可这一现实。
4、绩效结果应用局限
绩效管理除了用于薪酬激励,更重要的应用在于培训、调岗等多种用人决策方面。但很多企业的绩效管理缺乏有效的分析和与其他模块的自动链接,比如直线上级在对员工绩效评价后发现员工能力存在短板,需要某方面的提升,于是只能写到对员工的绩效反馈之中,至于是否能够得到贯彻更无从监控
以信息化手段助推绩效管理体系执行
(一)以信息化落地绩效管理理念
任何管理理念都必须转化为具体的管理行为才能实现落地,这一转化过程必须依靠机制、制度、流程和技术四个层面的系统建设。但在很多企业,虽然一项管理理念已经转化为制度,但缺少具体的绩效管理流程和技术。
例如,绩效管理中强调在任务执行过程中上下级之间的持续沟通,该沟通过程就可以通过信息化手段得以实现:
1、首先员工可登录系统完成工作计划的制定,而直线经理则可通过系统进行修改和审批,并将所有修改留下历史痕迹;
2、为了将绩效管理与部门业务紧密结合,系统支持部门任务分解。这样直线经理可以将部门某一任务分解为多个分任务,分配到各个员工。同时,直线经理还可跟踪部门各项工作的分解,随时查看员工完成情况;
3、员工可以通过系统中的日报、周报以及工作进度汇报等工具向上级汇报工作进度,上级也可以通过上述系统工具对员工进行反馈、指导;
可以说,基于信息系统的上下级沟通方式突破了时间和空间的限制,可以随时、随地进行。
(二)以信息化降低绩效考核成本、提升效率
在考核阶段系统可以根据考核关系将各考核主体应进行的打分任务自动推送提醒;考核主体可在系统中对考核对象进行在线打分;考评结束后各类数据自动存储到服务器中,并自动完成统计、计算;同时绩效专员还可以通过系统查看考核工作进程。整个过程减少了考核时间,同时无需纸质测评表参与,大大降低了时间与财务成本,并且在提高效率的同时消除了差错率。
(三)以信息化限制人为因素影响
绩效管理中的人为因素以及由此造成的各类误差非常普遍,诸如宽容或苛严误差、趋中趋向、晕轮效应、首因误差、近因误差等,这些误差影响了考核公正性。
系统通过丰富细腻的参数设置提高评价结果公正性,比如在打分时就对评分结果进行控制,按照企业制度设置好各等级分布比例,如果最终结果不符合考核结果分布要求,那么该结果就无法提交,从而避免过度趋中问题。当然必须承认,信息化手段能够在很大程度上降低人为因素对绩效结果公正性的影响,但是并不可能完全消除。
(四)信息化强化绩效结果应用
考核完成后,系统自动完成结果分析,并提供多样化的绩效结果分析方式,如员工同一指标的纵向比较、不同员工考核结果的横向比较等。员工可通过登录系统查看个人绩效结果和直接上级的绩效反馈信息;而企业则可根据各种绩效结果进行用人决策,比如通过考核结果的横向对比分析为员工晋升提供依据;直线经理也可根据绩效结果分析发现员工能力短板,并为其推送对应的培训课程,使绩效反馈真正跟其他业务协同运转、有效应用。
处于传统手工管理模式下的企业,对于绩效管理执行中存在的问题,基本上处于“心有余而力不足”的状态,而信息化的应用则为解决这些问题提供了有利条件。要实现绩效管理在企业内落地,必须将直线经理和员工动员起来,真正实现从计划制定、过程辅导、考核评价到结果反馈的全过程沟通互动,这也是评价人力资源信息系统的基本标准之一。