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高校人事管理信息化与人才管理研讨会实录

阅读次数: 日期:2017-09-15

        近年来,为推动事业单位改革的有效执行,国家相继出台了《事业单位分类改革实施方案》、《事业单位人事管理条例》,而作为事业单位重要组成部分的高等院校,其改革更是备受瞩目。教育部关于高校“双一流”建设精神、《关于深化高校教师考核评价制度改革方案》等,对高校人事制度改革提出了更高的要求。
9月,宏景软件“高校人事管理信息化与人才管理研讨会”在京成功举办,本次活动邀请到北京理工大学人事处杨静处长、北京交通大学人事处裘晓东副处长、中国石油大学人事处杨恒民副处长、北方工业大学人事处毛燕梅处长等众多知名高校人事领域专家,共同交流高校人事管理信息过程中的经验,探讨高校人才培养与考核方法,现将论坛内容进行编辑整理,摘录于此,供大家分享。
一、高校人才分类评价体系的优化和落实
(一)中国石油大学人事处杨恒民副处长:
1、量化考核对高校考核来说是十分有必要的。从教学和科研的角度来讲,量化论文数量以及科研项目,按照积分的方式进行统计,在年底根据积分计算绩效。通过系统中预设的计算公式,量化关键数据,对做年度考核、聘期考核系统都有需求的。
2、对学校来说,系统的最大价值是能够实现数据整合、数据分析。以职称评审和绩效考核牵头进行信息化建设,通过e-HR系统优化学校人才管理。
3、绩效考核指标由学校提供,各学院根据自身需要选择适合自己的考核方式。
(二)北方工业大学人事处毛燕梅处长:
1、不同的高校有不同的考核指标,可以把学校的总体考核指标都放进系统,各个学院根据自身需要选择适合的指标对教师进行考核。
2、绩效考核要从科研和教学两方面来抓。在教师聘期开始时设置目标,对科研和教学质量和数量提出明确要求,三年后聘期结束时进行比对分析,得出绩效结果。北方工业大学就是以积分的方式,根据教师讲课课时、主持科研项目的数量、质量计分,进行工作量的比对,就可以看出目标完成的情况。
3、可以按岗位序列进行考核,根据定性定量指标对教师进行考核。
(三)北京理工大学人事处杨静处长:
1)学院自己组织考核,具有较大的自主权,学院觉得科研重要,就科研的绩效高、薪酬也高,学院进行KPI考核。
2)科研的项目和教学的课时数分开考核。
3)聘期考核有针对性的进行,一般时间为3年、4年。
二、关于高校人才培养与考核,高校岗位竞聘中存在的问题
(一)北京交通大学人事处裘晓东副处长:
对于高端人才的考核模式,可以做一个模块化的系统,供高校进行灵活个性化选择,通过基础数据的捕捉,预设好规则定义进行系统核算,量化高端人才年度考核与聘期考核。
岗位竞聘时首先将核心的岗位发布出来,每个人报名。分晋升和晋级两种形式,晋升是讲师到副教授,副教授到教授,晋级是四级岗、三级岗、二级岗,晋级是隔年申报,晋升一年一报。
(二)北方工业大学毛燕梅处长:
       对于高端人才的考核必须是差异化的,高端人才有非常强的自驱力和目标感,一般是一年结束进行汇报这一年的工作成果。自驱力是激发高端人才工作潜能的主要方式。
在岗位竞聘上,北方工大目前实行了评聘分开,规定了不同级别职务的任职资格,在校内公开竞聘上岗。校内岗位分8级,三年聘一次,二级教授可以聘四级岗位,有聘任条件,符合条件才可以聘,流程跟职称评审一样。不能完成聘期工作任务的不与聘任。教授在一个聘期完成了任务,不管在哪个岗都可以续聘。年轻的教师能够完成工作量的就可以聘,工资也是跟岗位有关系。职称晋升、职务晋级既要承认历史贡献,又要掌握未来贡献。二三四级教授体现历史贡献,年轻的教师工作岗位体现现实贡献。还可以根据绩效来算,年轻有活力的老师能够多干活,报酬也多;年龄大的教授,可以做少量工作,绩效也少。这是一整套的体系,绩效考核做得很完善,岗位聘任才能够推行下去。
最后,宏景软件董事长王玉霞女士分享了公司聚焦的战略,王总表示宏景目前专注于国有企事业单位人力资源信息化,重点放在两个方面,一是提高客户满意度,二是引入先进的管理思想。因此宏景后期着重解决的问题,一个是产品升级问题,另一个是客户满意度。希望在未来能够给客户带来更优质的服务和更好的客户体验。