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基于岗位角色特征的e-HR业务与权限配置策略

阅读次数: 日期:2015-09-17


       人员岗位变动带来的系统重复配置问题
任何一个企业,任何一个团队,岗位调整和人员变动是常态,大家司空见惯,按照人事流程办理即可。但在很多企业的e-HR系统运行中,却由此带来“一堆麻烦事”,就是一旦人员岗位发生变动,那么系统管理员就需要围绕这一变动进行大量的重新配置工作,包括下属人员范围、汇报关系、涉及的业务流程、系统功能以及信息权限等都需要进行重新配置。这对于人员内部调整频繁或者对人员定期轮岗有强制性要求的行业和企业,就会产生非常巨大的工作量。
比如,建筑施工企业由于工程项目众多,工程项目部的组建是经常性的工作,这时项目经理等相关人员就需要进行不断的调动;再如,银行业对于处于某些关键岗位的人员具有定期轮岗的强制性要求,例如分行经理在一个分行任职达到一定时间就需要强制轮岗到其他分行,继续担任分行经理。上述人员调动、轮岗等都会引发相应的权限重新设置工作,由此带来的相关配置工作量可想而知。
一直以来,各类e-HR软件在这一问题上并没有很好的解决方案,只能采取重新手动配置的方法,系统管理员繁复的配置工作在很长时间内是无法避免的。
 
对岗位进行角色定位,岗变角色不一定变
宏景软件在大量的客户实施服务过程中,创造性地解决了这个问题,基本思路是:包括管理范围、业务流程、系统功能和信息权限等都是和岗位相关联的,而同一层级岗位在上述业务和授权设置上则是基本相同的,于是在系统中就可以将不同层级岗位设置为不同角色,然后根据角色进行上述相关配置的授权。这样,就改变了单纯地根据岗位变动进行相关配置调整的问题,具体人员的管理范围、业务流程、系统功能与信息权限等相关配置就根据其岗位所属的角色进行调整。
这样,某一人员的具体岗位做了调整,只要其角色没有变化,那么就可以自动地调整相关配置。比如,根据角色设置,部门经理这一角色的管理范围是该部门所属人员,在角色管理条件下,只要该员工角色为部门经理,那么系统就会根据其具体所在部门,自动判断出其管理范围为该部门所属人员。
这种业务和权限配置策略,实际上赋予了系统自动双重识别功能,第一个层面是系统能够根据角色进行识别,第二个层面则是系统能够在某一角色的前提下对具体岗位进行识别,从而判定其相应业务和权限。
 
应用案例
这一问题的解决对于人员内部调整频繁和对人员定期轮岗有强制性要求的企业是一个巨大的帮助。利用基于岗位角色特征的e-HR权限控制策略,避免了大量繁复的权限设置工作。目前,这一策略在宏景软件的大量客户中进行了实际使用,取得了良好效果。
 
案例一:S建工集团
S建工集团是国内领先的建筑施工企业,其工程项目遍布国内。对于这样一家大型建筑施工企业,工程项目众多,不同工程项目的开工和竣工自然会带来持续不断的人员内部流动,比如项目经理经常会随着项目竣工和开工从一个项目部而转岗至另外一个项目部。伴随大量的人员内部流动而来的是e-HR系统内人员业务和权限配置的调整。
采用宏景软件基于岗位角色特征的e-HR业务与权限配置策略,上述人员流动并不会导致人员业务和权限配置的调整。人员所在岗位一旦调整,那么系统就会自动对其角色是否变化进行识别,角色没有变化的,系统就按照新岗位自动匹配相关配置;角色发生变化的,系统会自动根据角色进行相关配置的授权。
 
案例二:W银行
W银行是一家城市商业银行,营业网点遍及所在省区,业务发展迅速。这样一家已经走上快速发展通道的城商行也面临着规范化管理的难题,在风险控制方面正在逐步加强和精细化。比如,其风控流程中包括了对分行行长、金库库管员等关键岗位人员进行定期轮岗,一般每三个月就需要轮岗一次;所谓轮岗就是在不同分行之间进行轮换,每次调整都涉及全行上千人。如果采用传统的业务和权限配置策略,这种周期性的强制轮岗给e-HR管理员带来了巨大的工作量和困扰。