客户CUSTOMER

您当前位置: 首页 > 客户 > 成功案例

慧聪网:构建绩效管理体系的秘密武器

阅读次数: 日期:2015-08-25

◎宏景软件应用顾问许涛 
慧聪网成立于 1992年,是国内领先的 B2B电子商务服务提供商,依托核心互联网产品买卖通以及雄厚的传统营销渠道为客户提供线上、线下的全方位服务。截止到 2014年,慧聪网拥有企业会员 1600万,买家资源 1300万;覆盖汽车、电子、家电、化工、工程机械、酒店、安防、广电教育、消防、水工业、家电、印刷丝印、专灯、暖通等工业品行业,分公司遍布北京、上海、深圳、济南、广州、宝安、顺德、厦门、南京、无锡等全国重点区域。
 
绩效管理的特点 
在激烈的市场竞争中,慧聪网形成了相对成熟的绩效管理模式:  
 
为保证全公司经营战略的有效落地,全员签订经营责任书 
每年 12月慧聪网会根据市场情况制定下一年度经营战略 ,并进行逐层分解。在业务体系内,公司的战略目标需要先分解到事业群,然后由事业群分解到行业公司,再由行业公司分解到小组,最后由小组再分解到人员;在支撑体系内,要先从公司分解到部门,再由部门分解到如编辑、卖家、客服、项目、职能等各个岗位,最后由各个岗位分解到具体人员;公司按照业绩分职责、绩效目标、发展通道三部分内容。通过这一系列活动,就形成了自上而下的战略贯通。 
 
关注过程管理,按照时间结点推进绩效目标达成 
在全年经营责任书的指导下,各个岗位人员实行以季度为周期的 KPI考核。季度初员工与直接上级经过充分的沟通形成季度考核指标,再经间接上级审批确认后形成季度 KPI考核表, KPI考核表形成后员工和领导按照时间节点推进最终绩效目标的达成。 
为保证季度 KPI的完成,员工需要制定具体的月度计划。季度 KPI强调量化的业绩指标,而月度计划则强调支撑季度业绩实现的具体行动。在月度计划推进中,强调过程管理,上级对下属进行跟踪辅导,以保证目标的达成。
同时,慧聪销售人员实行季度调薪,调整的依据是上季度业绩完成情况和下季度的计划目标。简而言之,销售人员自己决定自己的调薪,上季度完成情况好,下一季度冲击更高目标就能获得更高的调薪额度。 
 
管理人员360评估,为内部晋升和选拨提供决策支持
对于管理人员,实行以季度为周期的 360领导力评估。考虑到不同层级管理人员领导力侧重点不同,所以按照总监级、经理级、主管级进行分类评估,具体如下: 

 

 

 

通过全员价值观考核,牵引员工的行为方向 
慧聪网将公司的价值观融入到全员通用的胜任力模型中,通过全员价值观评估,牵引员工朝着公司导向不断改善。价值观考核以客户第一、团队合作、快速成长、勇于负责、善用资源、敬业、诚信、激情、创新九个维度为基础,根据职位体系的特性有针对性地对不同岗位类别进行有侧重点的考核。同时设置价值观高压线,一旦员工出现严重违背公司价值观的行为,公司将立即解除劳动合同。 
 
对绩效结果程序跟踪,逐步优化改进 
慧聪网季度考核工作最关键的环节是依据评估规则进行结果核算、结果分析及结果反馈,反馈的对象包括员工本人、相关领导以及被考核人的业务协同者。由于不同的反馈对象关注点不同,所以绩效结果反馈的内容也不尽相同,例如员工本人更关注本次考核的结果以及历次考核的变化情况;相关领导不仅关注历次考核的变化趋势,更关注同一岗位类别不同人员的考核趋势。 
 
绩效执行过程中的困惑 
 
绩效管理执行力衰减 
在以往传统的纸笔绩效管理操作方式下,绩效各个环节执行不到位的问题一直是慧聪网人力资源部比较头痛的事情。在每年年初进行绩效指标分解时,高层重视,人力资源部积极推动,各方面普遍关注,因此执行效果较好。但随着各方面的积极性消退,绩效管理执行力度减弱,绩效管理方向发生偏差的现象频繁出现,从而使绩效管理最终滑向形式主义。 
 
绩效管理成本高,工作量大 
在以往传统的纸笔绩效管理操作模式下,大量的事务性、统计性、流转性工作占据了人力资源部与各层级管理人员大量的时间与精力,致使绩效跟踪反馈、绩效统计与分析信息滞后或准确性差。 
 
考核表的填写、上报、审批流程随意性大,规范性差 
采用纸质的方式进行考核表的确定,人力资源部无法进行全程监控。从而导致考核表的填写、上报、审批进程缓慢,返工量非常大。 
 
直线经理与员工沟通互动流于形式 
沟通互动是保证绩效管理有效落地的一个关键因素,因此直线经理与员工的沟通互动应伴随着绩效管理的全过程。但在实际执行中,由于直线经理没时间或缺乏沟通技能从而使得有效的沟通非常难。再加上员工缺乏主动性,人力资源部缺乏有效的监督手段,使得绩效沟通流于形式。 
 
绩效管理信息化方案 
面对绩效管理执行过程的众多困惑,慧聪网人力资源部想到了信息化,希望通过信息技术加强绩效管理的落地执行。 2014年慧聪网与宏景软件共同进行了绩效管理系统的建设工作,经过一年的系统应用实现了慧聪网的绩效管理方案与宏景绩效系统的无缝衔接。 
 
灵活的参数配置功能,适应了考核关系的调整
宏景绩效系统实现了慧聪网多层级的考核主体、考核维度和多种考核模式的落地,基于岗位自动配置绩效评价人、考核方式、考核指标、权重分布,且岗变则参数自动调整,如一个岗位任职者由经理升级为总监,则其领导力考核指标自动调整,考核周期与考核方式等内容也随之自动调整,本人及其上级主管与人力资源管理部门打开系统即一目了然。 

 

 
 
强大的统计分析与报表输出功能,满足了绩效结果的反馈跟踪
宏景绩效系统设置了强大的统计分析功能,可实现分业务板块、分人员类别、分层级、单人、多人、单指标、多指标的同比、环比对比分析,并能自动输出各类报表,节省了大量的手工统计分析工作,为人力资源管理部门和各级管理者提供及时、准确的决策支持数据。 

 

 
 
信息的自动推送与预警功能,提高了工作效率 
在原来线下的绩效操作中,如对总部员工的绩效考核,人力资源部要提前发通知,告知各部门考核时间;临近截止时间,人力资源部也不了解各部门的评价进度如何;最后,没有按时完成的部门,只能一个个邮件或电话催收。绩效管理制度要求直接管理者和下属对绩效指标的确定、考核结果进行沟通,但各部门是否执行,人力资源部和上级领导无从监控;员工的绩效考核结果要符合强制分布比例,但各部门报上来的考核结果普遍偏高,烫手的“山芋”又被扔到人力资源部手中。
诸如此类的各种问题在宏景软件的绩效系统中都得到有效解决。系统会自动提醒相关人员及时进行评价工作;系统可自动统计评价完成进度情况;考核指标的设定与考核结果的确认,管理者与下属的讨论与确认意见通过在线系统完成并由系统自动记录,便于上级监控和强大的统计分析与报表输出功能,满足了查阅;管理者对下级的评价,如不符合强制分绩效结果的反馈跟踪布要求,系统自动识别并拒收,管理者需要根据宏景绩效系统设置的强大统计分析功能重新评价。通过以上手段,不断优化和完善流程、提高工作效率和效度。